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      隨著知識經濟時代的來臨，信息技術的發展使知識在管理者與勞動者之間共享，人才成為企業發展的動力之源，人力資源管理狀況成為識別企業實力和優劣的重要指標。在美國，有些機構對企業做各種各樣的排名，如《幸福》雜志每年評選出適合人們工作的企業等等。評選這些企業的主要依據往往就是這些企業的人力資源狀況，所選參數通常為：工作場所、員工待遇等。

　　 越來越多的企業已經認識到，如果一個企業要想獲得或保持長期競爭優勢，惟有將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合。未來的人力資源管理是一種戰略型人力資源管理，是圍繞企業戰略目標而進行的人力資源管理。戰略型人力資源管理的目標就是為眾多的利益相關者（主要是指本企業、投資者或股東、客戶、員工、社區和戰略伙伴等）服務。

　　 近來，美國、日本等工業發達國家的研究表明：一個單位的組織環境、職員的士氣、職業生活質量如何以及員工在工作中的滿意度等，是影響企業生產率高低的主要因素。因此，管理者必須經常考慮和評估分析人力資源管理系統，以便及時發現問題，糾正錯誤，將人力資源管理引導到實現組織目標上來。

　　 美國斯佩里公司副總裁Ｒ·Ｅ·吉爾摩曾語重心長地說過：“根據我４０多年來在政府部門和工業界的實踐經驗和觀察，我深信人們在精神和能力上的****浪費是由于‘組織不良'而產生的。而組織中的絕大多數缺陷是由于沒有遵循組織的‘基本原則'而產生的。”哈佛商學院一項對２００家美、德、英企業的研究報告也表明：多數長壽企業都是率先在健全組織結構、加大人力資本、開發人力資源上下功夫、花本錢，才得以永續經營。

　　 根據美國人力資源管理專家舒斯特對１２８４家公司的專門調查：接受企業人事診斷、改善人力資源管理、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高出１１％左右。

　　 就企業整體而言，以人力資源開發為前提的企業人事管理系統是企業自身的“精氣神”所在。用中醫的方法首先為其“調經理氣”不失為治本的良策。

　　 由于企業中“人”與“事”之間的關系錯綜復雜，人力資源管理的工作亦內容繁雜，特別是隨著企業管理的不斷深化，企業人力資源管理作用的提升，人力資源管理的職能在不斷拓展，但總體來講，人事診斷依人力資源管理的主要內容，大致可分為以下幾個方面：

　　 背景診斷：生命歷程、成長空間、市場環境、發展目標、經營戰略、管理理念、企業文化、核心能力、競爭優勢等。

　　 戰略診斷：人事管理的地位、人事方針政策、人事制度、人才觀念、人才策略等。

　　 人員診斷：人員數量（擁有量與儲備量）；人員素質（情商、智商）；人員功能（潛能、顯能）；人員結構（知識結構、年齡結構、等級結構等）；人力資源規劃（數量、結構、能力）；領導者的領導行為、管理者的管理行為、員工的勞動行為、群體行為。

　　 機制診斷：動力機制（權力中心、管理勢能、組織架構）；運行機制（工作分析、職位體系、信息流程）；更新機制（招聘、辭退等）；激勵機制（薪酬等）；監控機制（績效評估）；制衡機制（勞資關系）；開發機制（培訓等）；保障機制（保險、職業生涯）。

　　 狀態診斷：權力中心的影響力、組織的有效性、組織的溫度、企業文化的成熟度、員工認同感、員工滿意度、員工績效、員工士氣、員工的積極性、人力資源的流動狀態等。

　　 效能診斷：各類績效指標分析等。

　　 概括地說，企業人事診斷是將企業整個組織的全部人力資源活動作為一個完整的系統，以企業的經濟發展目標為基本指標，以企業的市場生存環境為基本參數，運用有效的經驗性測量、評價方法來全面地檢查企業組織系統的“健康狀況”，以達到“人”與“事”的動態適應。

　　 近年來，隨著中國企業管理的一步步“國際慣例”化，中國企業人事診斷咨詢業市場已經受到世界的關注，各國及港臺的管理咨詢公司、企業培訓中心紛紛涌入內地。與此同時，內地的專家學者們在廣泛了解國內外人事與人才****理論與信息動態的同時，結合人事管理的實踐，積極參與現代企業制度建立過程中的企業人事管理與制度創新活動，憑借著自己對國情的熟悉和相對通絡的人際關系，根據企業的不同成長階段和發展戰略的需要為不同類型的企業規劃人力資源的發展，提供人事管理技術的咨詢，以所開展的組織設計、工作分析、人員測評、績效考核、薪酬激勵、全員培訓等專業性較強的工作開始了具有中國特色的企業人事管理咨詢業的開拓。于是，這項工作從無到有，正在逐漸成為推動國有企業轉軌、幫助三資企業立足、扶持民營企業發展的新興行業。