人力資源作為現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分；在企業(yè)的所有業(yè)務(wù)與工作推動(dòng)和執(zhí)行過(guò)程中，人的能動(dòng)性、技能保證和團(tuán)隊(duì)化協(xié)作成為其得以有效達(dá)成的關(guān)鍵因素；人力資源的管理實(shí)際上是企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵(lì)、組織與發(fā)展四個(gè)部分，這四個(gè)部分構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體，缺一而不可；這四個(gè)部分的循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的盈利能力。
隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深化和企業(yè)完全市場(chǎng)化程度的提高，基于提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)管理越來(lái)越受到企業(yè)家、企業(yè)管理研究者以及政府機(jī)構(gòu)的重視。這從高校課程的設(shè)置、管理咨詢(xún)公司的興起以及企業(yè)負(fù)責(zé)人的背景中都可見(jiàn)一般。從我國(guó)國(guó)內(nèi)所出現(xiàn)的企業(yè)管理理論和方法來(lái)看，主要包括以西方的管理技術(shù)為背景的企業(yè)管理理論方法和以國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)文化為根基的管理思想和哲學(xué)體系兩大派系。但無(wú)論是西方的管理方法還是東方的管理哲學(xué)，其對(duì)人的關(guān)注都是****位的，在西方的管理思想中，有關(guān)人和（人的）組織占據(jù)了很大的比重，如馬斯洛的需求層次理論、彼德圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論、巴納德的經(jīng)理人職責(zé)理論、赫茨博格的雙因素激勵(lì)理論等都是有關(guān)人力資源的管理理論，而東方的管理哲學(xué)和思想中幾乎全部是和人與社會(huì)有關(guān)系的，如無(wú)為而治、上下同欲者勝、得人心者得天下等哲學(xué)論斷。而執(zhí)行力這一關(guān)鍵管理概念的興起與被關(guān)注，更是體現(xiàn)了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的的核心作用——沒(méi)有人的高效執(zhí)行，任何其他的管理方法都只能停留在設(shè)想、計(jì)劃和紙面的階段。聯(lián)想集團(tuán)投資局主席 柳傳志 認(rèn)為：“執(zhí)行力就是選擇合適的人到合適的崗位上”，這實(shí)際上是人力資源的選拔與組織安置管理。 根據(jù)筆者的整理和總結(jié)，無(wú)論何種管理方法，也不管是管理的對(duì)象是什么，作為一個(gè)有明確目的的、充分體現(xiàn)人的主觀(guān)意志和主觀(guān)能動(dòng)性的經(jīng)濟(jì)型組織，企業(yè)的存在必須滿(mǎn)足三個(gè)條件，一是有目標(biāo)、二是有能力、三是有動(dòng)力，只有這三個(gè)方面的有效匹配與結(jié)合，才能保證企業(yè)的快速高效運(yùn)作。對(duì)應(yīng)于此，現(xiàn)代企業(yè)的管理基本上可以分為三類(lèi)：目標(biāo)管理、動(dòng)力管理和能力管理。目標(biāo)是定位企業(yè)為什么存在，主要通過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效管理、組織分工、流程再造、作業(yè)計(jì)劃等管理內(nèi)容實(shí)現(xiàn)；能力是定位企業(yè)依托什么存在，主要通過(guò)人才選擇、員工技能培訓(xùn)、組織知識(shí)管理等管理內(nèi)容實(shí)現(xiàn)；動(dòng)力是定位企業(yè)如何存在，主要通過(guò)績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、企業(yè)文化氛圍、經(jīng)理人人際關(guān)系激勵(lì)等管理內(nèi)容實(shí)現(xiàn)。可見(jiàn)在三者當(dāng)中，能力管理和動(dòng)力管理都是和人力資源的管理相關(guān)的，其中動(dòng)力管理涉及到人力資源的激勵(lì)，而能力管理涉及到人力資源的獲取、組織與成長(zhǎng)等問(wèn)題。
企業(yè)的人力資源管理是動(dòng)力管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)的其他管理方法，如戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、變革管理等等，其實(shí)現(xiàn)必須結(jié)合人力資源的管理，而且人力資源的管理都落實(shí)在對(duì)以上問(wèn)題的執(zhí)行這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)上。所以，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心，而獲取、激勵(lì)、組織與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容。
下面通過(guò)人力資源管理與其他企業(yè)管理方法的相互作用來(lái)闡述筆者的以上觀(guān)點(diǎn)。
1、在企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，必須要有企業(yè)的人力資源規(guī)劃與之相匹配
企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃了企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過(guò)程設(shè)計(jì)，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一。
如同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃也要隨著進(jìn)行相應(yīng)變化和發(fā)展。有些企業(yè)花了很大的時(shí)間和精力來(lái)確定適應(yīng)于特殊商業(yè)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才需求規(guī)劃，如通用電氣公司長(zhǎng)期致力于開(kāi)發(fā)與其眾多不同業(yè)務(wù)部門(mén)的要求相匹配的管理人才發(fā)展規(guī)劃。一般情況下，在環(huán)境變化的時(shí)候，企業(yè)往往指望招募到適合新環(huán)境的人，這實(shí)際上就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求。
企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略影響著人力資源規(guī)劃，如一個(gè)制度化的組織需要比較傳統(tǒng)化的管理者，也就是能夠保持連續(xù)性、穩(wěn)定性和控制力的人。隨著企業(yè)的組織變得越來(lái)越靈活，為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，需要有更加靈活的管理者，或“改革型領(lǐng)導(dǎo)人”。
作為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略概念的解釋和延伸，目前在管理學(xué)界已形成了有效處理人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略適應(yīng)性的各種方式。邁克爾波特提出了一個(gè)與企業(yè)戰(zhàn)略有直接關(guān)系的人力資源管理方法，他確定了關(guān)鍵的戰(zhàn)略選擇（成本領(lǐng)導(dǎo)、區(qū)別或焦點(diǎn)）所要求的不同管理特征，人們可以用管理人才開(kāi)發(fā)指標(biāo)來(lái)具體的說(shuō)明這些特征，而獲得相應(yīng)的人才也是公司戰(zhàn)略得以確保的基本前提。
具體的企業(yè)戰(zhàn)略需要具有不同能力的人力資源。創(chuàng)業(yè)、高速成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成熟、轉(zhuǎn)型狀態(tài)以及產(chǎn)業(yè)退出代表了一個(gè)組織生命周期的各個(gè)階段，而每個(gè)階段需要不同的管理人才。
2、企業(yè)變革管理的核心是人的職能定位、觀(guān)念和行為模式的再造管理
企業(yè)變革的內(nèi)容主要包括業(yè)務(wù)模式變革、組織文化變革和價(jià)值導(dǎo)向變革三大變革體系，而這三大變革體系的實(shí)施都脫離不了人員的職能定位、意識(shí)觀(guān)念和行為模式的因變對(duì)應(yīng)。
組織重構(gòu)是企業(yè)變革的主要形式之一。在信息高度發(fā)達(dá)以及與客戶(hù)零距離的理念倡導(dǎo)下，企業(yè)正在努力使其組織更加扁平化，因此，各級(jí)管理人員的職責(zé)范圍也就更大、理念要求更新、行為方式也要求更迅速和更貼近客戶(hù)。這樣中層管理人員就被重新界定為承擔(dān)更多的將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)計(jì)劃職責(zé)的人。
由于組織重構(gòu)中的流程再造，使得工作被重組，職位工作變得更加不固定，更加經(jīng)常變化和調(diào)整，以發(fā)揮每個(gè)雇員的個(gè)人才能優(yōu)勢(shì)。企業(yè)往往即要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、同時(shí)也強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效，這樣競(jìng)合的理念就要求企業(yè)員工在在自我與企業(yè)關(guān)系認(rèn)識(shí)、自我與工作認(rèn)識(shí)、自我與同事關(guān)系的認(rèn)識(shí)都要有一個(gè)新的定位。
所以企業(yè)人員技能的調(diào)整、觀(guān)念的調(diào)整、職責(zé)定位的調(diào)整和員工行為模式的調(diào)整就構(gòu)成了企業(yè)變革的實(shí)質(zhì)與核心。
3、銷(xiāo)售人員的公平性激勵(lì)決定著企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的成敗得失
無(wú)論企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策略如何確定，但如果銷(xiāo)售人員沒(méi)有積極性，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)要如何賣(mài)出去；同理，如果績(jī)效考核沒(méi)有公平性，銷(xiāo)售人員又怎么會(huì)有積極性。
公平與否取決于很多因素，包括個(gè)人價(jià)值觀(guān)、社會(huì)風(fēng)氣、企業(yè)政策等。而且銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的公平性問(wèn)題研究需要多方面的論證與論述。
在很多企業(yè)，雖然市場(chǎng)工作開(kāi)展了很多年，銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核也作了很多年，但也就是僅僅一般性的公平性要求，也會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因而執(zhí)行起來(lái)困難重重。
人們把銷(xiāo)售人員績(jī)效考核中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象歸結(jié)于各種原因，如人的原因、制度的原因和客觀(guān)情況的原因，但總結(jié)起來(lái)，不公平性實(shí)際上無(wú)非就是企業(yè)政策設(shè)置失誤、制度安排不合理和人員管理素質(zhì)不佳的必然結(jié)果。筆者認(rèn)為以下幾個(gè)方面是實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售人員激勵(lì)公平性的基礎(chǔ)。
1、作為領(lǐng)導(dǎo)者，區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理自身在管理上要公正、公平，這是銷(xiāo)售人員績(jī)效考核公平的基礎(chǔ)，沒(méi)有這一點(diǎn)其他的都免談，任何好的政策都無(wú)濟(jì)于事。
2、清晰的市場(chǎng)戰(zhàn)略與政策，如果企業(yè)沒(méi)有清晰的市場(chǎng)戰(zhàn)略和政策，是很難有所謂的銷(xiāo)售人員績(jī)效考核的公正性的，因?yàn)槭袌?chǎng)戰(zhàn)略直接決定了銷(xiāo)售人員在企業(yè)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)中的作用和職能定位。
3、銷(xiāo)售人員明確的職能定位，如果沒(méi)有以上明確的市場(chǎng)策略和銷(xiāo)售人員的職能定位，對(duì)銷(xiāo)售人員的考核不僅談不上公平性，而且是無(wú)論如何也難以達(dá)成市場(chǎng)目標(biāo)的。
4、合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，在有了明確的市場(chǎng)策略和清晰的銷(xiāo)售人員職能定位之后，需要有針對(duì)性的設(shè)定與之匹配的績(jī)效考核指標(biāo)。
5、薪酬政策的的匹配，銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則就是建立和企業(yè)市場(chǎng)戰(zhàn)略和政策、銷(xiāo)售人員職能定位以及績(jī)效考核指標(biāo)相一致的薪酬體系。
綜上所述，筆者認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心，是企業(yè)發(fā)展三大體系之一，人力資源管理的水平直接決定了其他方面工作的管理水平，主要體現(xiàn)在企業(yè)的執(zhí)行力上。
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