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     組織僵化可能是懸在企業頭頂上的達摩克利斯劍，為了從這把劍下擺脫出來，使得企業充滿活力，我們看到的最浪漫和最理想主義的建議是：在企業或者團隊行動中，應該是誰的意見對就聽誰的，而不是誰的職位高聽誰的。
    多么美好的建議！但是，請問懷著這種美好愿望的那位理想主義者：誰來判斷意見的對與錯？意見對與錯的標準是什么？用什么程序來判斷這一意見的對與錯？
    如果讓職位高的人來評定意見的對與錯，那么，評定標準就是職位高者心中認定的、已有的標準，評定程序無非也是職位高者在聽取多方意見之后做出最后決定，可是，這與誰的職位高聽誰的又有什么分別？如果民主評定這一意見的對與錯，在執行過程中最少會陷入了三大困境：職位的權威喪失殆盡；決策的形成久議不決；決策的執行很難到位。
    職位的權威喪失殆盡自不必說，因為是按照正確的意見執行，而不是按照職位高的意見執行，因此，職位高的人不一定就具有話語權，也不一定具有最終拍板權，他和普通的員工沒有什么分別，他自己只有一票，而且是普通的一票。在這種情況下，職位的權威根本無從體現。職位權威喪失殆盡造成的后果之一就是誰也不聽誰的，誰也沒有辦法領導誰，誰也不可能給誰安排任務，企業將會其亂如麻，還哪里有可能去集中力量去完成企業的任務？！
    決策的形成久議不決，這其實也是很明顯的。以正確的意見為準，那么，帶出來的一個問題是究竟什么是正確的意見，也就是正確意見的標準問題，如何來確定某種意見是正確的。當然，最不會出錯的答案就是最符合事情要求的意見就是正確的意見。那么好了，大家掌握的信息是不一樣的，大家看問題的角度又是不一樣的，大家的能力和水平更是千差萬別，對任務的理解也是各有側重，這樣一來，對某一個意見形成正確的共識就是非常花費時間和成本的。可能有人會說可以采取投票制度，但是，得票多的意見就是正確的意見嗎？
    決策的執行很難到位。由于職位權威的喪失，不可能一個聲音說就這樣做，然后大家一起朝著指定的方向努力。什么事情都需要進行討論來確定一個正確的意見，而正確意見的確定又往往是久議不決的，這樣，執行首先就會遇上一個有沒有能力執行的問題，既然這個都是有疑問的，更如何來保證執行到位呢？
    最后，由于職位的權威喪失殆盡，決策的形成久議不決，決策的執行很難到位，企業最可能的結局是失去了對于企業發展最為寶貴的東西——時機。時機一去，情形就會發生變化，環境和條件也會發生變化，在以前基礎上討論出來的意見，即使原來是正確的，現在還可能是正確的嗎？按照這種意見去執行，又怎么可能保證企業是走在正確的道路上？！
    職位是企業中完成任務的基本節點，不同的職位具有不同的要求和能力，企業中職位有高有低，職位的權限有大有小，職位低的聽從職位高的，權限小的服從權限大的，這是企業完成任務最有效的、也是最節省成本的安排。
    其實，高的職位往往對任職者的能力要求也高，所以才會權限也大。由于高職位接觸的信息和資源比低職位的更多，在加上能力上面的不同，高職位的任職者相對來說會比低職位的任職者更能夠抓住問題的關鍵，形成正確的意見。這才是低職位聽從高職位、低權限服從高權限的內在邏輯。而且，這樣的一種安排，可以減少很多不必要的爭論，使得大家將注意力集中在業務上而不是爭論上，在關鍵的時候有最終的拍板人，可以保證大家迅速地投入到競爭中去。
    職位低的聽從職位高的，權限低的服從權限高的，這是進行組織設計的內在要求，在企業進行組織設計的時候，還應該將組織結構與戰略相結合，在理順業務流程的基礎上，在適合的節點上設置相應的職位，保證職位與業務流程的完美銜接，促進職位對戰略的貢獻。