告訴員工，你為什么要拐彎！
聰明的老板時刻都在找答案，也往往能很快找到答案，但卻很容易陷入一個誤區——只顧自己一個人轉換方向，追趕目標。結果，跑著跑著，老板也許發現只剩自己一個人了……下屬在遠遠地冷眼看著自己，并沒有跟上來的欲望
很多老板洋洋得意于下屬對自己的仰慕：“我們怎么努力都跟不上老板，因為他的思想太超前了。”
這樣的贊揚固然說明老板的才智，但也是一個危險信號：如果和老板相比，員工個個都跟不上，執行效果必然會打折扣——跟老板想法相去甚遠，這對老板和員工都是一件非常痛苦的事情。大量案例證明，老板的指導思想變了，如果不能形成企業文化，并統一大部分員工的價值觀，員工就會表面認同，內心不理解，甚至抵觸，日常工作中的資源空耗就在所難免。
在創業階段，老板一個人既是銷售總監，又是生產廠長，還是采購總監……思路跟著形勢調整，自己心里有數，就不會出問題。但企業規模擴大后，時刻做好溝通就變成了老板的必修課——他必須告訴手下的人，企業現在的價值取向和以往有什么不同，為什么需要做這樣的改變。對于迅速發展的企業來說，價值觀的統一是至關重要的。換句話說，對于企業文化的改變，要讓員工知其然，也要知其所以然。
可以聘用船長這樣的人嗎？
一家知名企業的產品質量很穩定，因此企業的發展也很穩定。但是由于該企業的員工大部分屬于謹慎保守型，雖然人品很好、腳踏實地，但缺乏大膽創新的冒險精神，在企業的銷售額增長到一定程度后遇到了瓶頸——員工都不敢往更大的市場開拓。
總經理決定招聘一位思路更開闊、更具雄心的銷售經理開拓海外市場，但他明智地預料到了風險——這個新人必定與現有團隊在理念上有很大差異，因此會給企業文化帶來沖擊，而這一定會遭到強烈抵觸。于是，在招聘之前，總經理想了一個辦法——他召集了5名職能部門的經理，進行了一場發人深思的試驗。總經理首先給5名經理講述了一個冰海沉船的故事：
海上有兩艘小船，一艘乘坐著一個姑娘、一個船長和一個老人，另一艘乘坐著一個水手和他的朋友。由于天氣突變，兩艘船被巨大的風浪吹散。姑娘坐的那艘船被吹到了一個孤島附近。由于風大，船撞上了礁石，破損得無法再用，而另一艘船已無蹤無影。
那個水手是姑娘相愛了6年的男友。姑娘求老人幫她修好船只，決心冒死也要找到男友，但老人年老體弱，無力修復破船。于是姑娘去找船長，沒想到船長竟然提出了乘人之危的非分要求。經過徹夜思想斗爭，姑娘下了決心，答應了船長的要求。事后，船長果然修好了船，帶著姑娘冒著生命危險在茫茫大海上尋找她的男友——水手，并終于在很遠的另一個孤島上找到了那兩個人。姑娘和水手抱頭痛哭，一副悲歡離合的場景。突然，水手問姑娘，船長憑什么冒此生命危險幫助她，姑娘便如實相告。沒想到那個水手竟然罵姑娘不知廉恥，然后拂袖而去。姑娘痛不欲生。這時，水手的朋友過來安慰姑娘，并說6年前他就暗暗地愛著她，但因為她是朋友的女友，君子不能奪人所愛，因此這份愛埋藏了整整6年。今天，姑娘的男友已離她而去，而這位朋友更為姑娘忍辱負重的精神所感動，于是大膽地向姑娘做了表白。
故事講完了，總經理問大家最喜歡誰最憎恨誰。結果5人中有4個表示憎恨船長。接著，總經理請大家從故事中的5個人當中選一位擔任本公司營銷中心經理。結果有人說要聘用姑娘；有人主張聘用老人；也有人主張聘用水手的朋友；總經理主張聘用船長，但遭到了眾人一致反對。大家認為這種人是乘人之危的卑鄙小人，如果他當營銷中心經理，大家都不會跟他共事。
總經理把話題一轉，開始發起另一場討論——營銷經理需要具備什么樣的素質？有人說要真心真意，寧可自己受辱也要對公司忠心耿耿，于是說還是要聘用姑娘；有人則說，姑娘這樣的人會為了公司利益又出賣公司利益，不可用；后來大家覺得應該用有度量的君子，于是說要用水手的朋友。
這時候，總經理又發話了：“我們是辦企業的，營銷經理應該有能力、有膽魄，精明而又講誠信，能夠抓住商機取得常人難以達到的業績。”這一次，這個觀點得到了５個人的贊同。于是總經理再次請大家討論該聘用誰。結果發現，船長有能力修好破船而老人就不能；船長有勇氣有膽魄帶著姑娘在驚濤駭浪中尋找男友；船長人精明，能抓住機遇，盡管提出了在常人看來不道德的要求，但卻是在對方自愿的基礎上進行了談判；而最可貴的是，他能言而有信冒死履約，而不是撒手不管，也沒有以此要挾長期霸占。這樣的人是不是符合我們的需要呢？
終于，大家一致決定聘用船長，就連那兩位之前痛罵船長是卑鄙小人的經理也舉雙手贊同。好險！試想，總經理如果不花這幾小時的時間組織討論，而是一開始就按照自己的標準招聘進來一個船長這樣的人來擔任營銷中心經理，各部門主管的眼光不放在他的業務能力上，而是用異樣的眼光挑剔他，甚至認為這個人的人品有問題，工作中發生的沖突將會何其多。
通過這個案例我們知道，如果企業領導者希望在重要的人和事的標準上做重大改變，讓這一變化被大多數員工認同，是變革取得成功的重要前提。
別讓員工追著老板跑
市場永遠不變的法則是，市場永遠在變。企業越是發展得快，企業的價值觀就越是要變得快。比方說，我們所熟知的溫州企業，改革開放初期，那些偷工減料的企業完成了原始積累。那時候所有企業的價值觀就是——節約成本！而經過大浪淘沙，最后能夠生存下來的企業則是那些及時升級的企業。他們提高了質量，改變了形象，價值觀轉變為——產品質量****，絕不以次充好！而當企業越來越大，曝光率更高時，則需要更加注重公眾形象。此時企業的價值觀就變成——承擔社會責任，為企業贏得長久生存的環境，這才是企業的最高利益！
如果不花時間告訴員工為什么會發生這些變化，大家就會迷惑不解：以前采購的材料越便宜越會受表揚，現在好心為老板省錢，怎么反倒挨批評？好不容易摸到了規律，那就踏踏實實干活吧，可是沒過兩年，老板又開始“作怪”了，工作時間不務正業，卻讓工人去做社會義工；更可氣的是，以前企業效益好了會給員工發獎金，現在有錢了，卻只知道捐給外人做什么社會慈善。
隔三差五就產生這樣的疑惑，員工往往會感到自己受了委屈，沒有得到尊重，從而產生逆反心理，于是消極怠工——不動腦筋，叫干啥才干啥，人心渙散，各種問題必然接踵而至。
市場環境發生變化時聰明的老板時刻都在找答案，也往往能很快找到答案。但相當一部分聰明的老板還是會陷入一個誤區——只顧自己一個人轉換方向，追趕目標。因為不花時間向員工解釋，員工不明白什么時候老板要轉彎，只能被動追趕，結果往往是，跑著跑著，老板也許發現只剩下自己一個人了——隊伍跑丟了，下屬在遠遠地冷眼看著自己，并沒有跟上來的欲望。
****的企業領導人應該是成功的布道者，他們必備的能耐就是能將個人的信念和價值觀成功地轉化為每個員工的信念。一位著名管理學者說過：“沒有強大的公司變化——即價值觀和哲學信念的變化，再高明的戰略也無法成功。”一個最可行的簡單方法就是，一定要讓員工發問，讓他們說出疑惑和不理解，并認真思考。雙向交流是企業保持健康、有效溝通的有效方法，它不僅能讓管理者聽到員工真實的聲音，也能保證公司價值觀真正內化為員工的想法。
讓員工發問，請大家做好準備和你一起轉換方向，企業戰車才能夠避免不必要的阻力，按照你想象的那樣正確前行！
（摘自《全球商業經典》） | 
