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SA8000標準理解(1)
| SA8000標準理解(1) |
| 【作者/來自】網(wǎng)站管理員 【發(fā)表時間】2007/3/6 【點擊次數(shù)】1064 |
五 結(jié)社自由和集體談判權(quán)
5.1 標準要求
準則：
4.1 公司應尊重所有員工自由組建和參加工會以及集體談判之權(quán)利。
4.2 在結(jié)社自由和集體談判權(quán)利受法律限制時，公司應協(xié)助所有員工通過類似渠道獲取獨立、自由結(jié)社以及談判的權(quán)利。
4.3 公司應保證此類員工代表不受歧視并可在工作地點與其所代表的員工保持接觸。
5.2 理解要點
結(jié)社自由權(quán)包括組織工會的權(quán)利、成立國內(nèi)勞工聯(lián)盟的權(quán)利以及參與國際勞工同盟組織的權(quán)利。組織工會權(quán)及集體談判權(quán)也屬于國際人權(quán)文件中規(guī)定的基本權(quán)利。其中組織工會權(quán)不僅包括工會組織免于雇主干涉及歧視的權(quán)利，也包括發(fā)起工會的成員不被解雇及報復的權(quán)利。自由結(jié)社權(quán)是核心勞工標準的基石，國際勞工組織一向特別強調(diào)對工人自由結(jié)社權(quán)利的保護。至于集體談判權(quán)則指勞工集體訂立勞動契約的權(quán)利，從廣義上說也包括各種積極推動此項制度的權(quán)利、罷工的權(quán)利，以及采取任何和平方式集體行動的權(quán)利。目前這方面的最基本的國際勞工公約有以下幾個：
1948年通過的第87號公約《結(jié)社自由及組織權(quán)利的保障公約》。公約規(guī)定“工人與雇主無任何區(qū)別地均應有權(quán)設立與加入其自行認定的組織，事先無須經(jīng)過核準，其加入組織只須依照有關組織的規(guī)則”（第二條）；“工人與雇主組織應有權(quán)制定其組織章程與規(guī)則，完全自由選舉其代表、組織其事務與業(yè)務，并擬訂其工作計劃；政府機關禁止作任何足以限制或妨礙此項權(quán)利合法行使的干涉”（第三條）；“對工人與雇 主組織，行政機關不得予以解散或中止其活動”（第四條）。公約還規(guī)定“工人與雇主及其組織在行使本公約所規(guī)定的權(quán)利時，應與其他個人或團體一樣遵守本國的法律”，而“本國的法律及其實施均不得損害本公約所規(guī)定的各種保障”（第八條）；要求實施本公約的會員國“承允采取一切必要與適當?shù)霓k法，以保證工人與雇主得以自由行使組織權(quán)利”（第十一條）。
1949年通過的第98號公約《組織與集體談判權(quán)利的原則的實施公約》，旨在保護工人免受反工會的歧視行為，保護工人組織與雇主組織互不干涉，并促進勞資自愿協(xié)商。公約首先規(guī)定“工人應享有充分的保護，以抵制在雇用方面的反工會的歧視行為”，例如“對雇用工人以其不得加入工會或放棄工會會員資格為條件”，“因工人為工會會員，或因其在工作時間外，或經(jīng)雇主同意在工作時間內(nèi)參加工會活動，而將其開除，或用其他方法使其蒙受損害”（****條）。公約還規(guī)定“工人組織與雇主組織在其建立、承擔職務或管理方面，應享有充分保護，彼此不受對方或?qū)Ψ降拇砣嘶驎䥺T的任何干涉”（第二條）。為保證上述規(guī)定得到遵守，公約第三條規(guī)定“在必要時，應制定適合國情的辦法”。
1971年通過的第135號公約《工人代表公約》和第143號建議書《工人代表建議書》。公約****條規(guī)定：“凡企業(yè)內(nèi)工人代表應享受切實保護，使其在按照現(xiàn)行法律或集體協(xié)議或其他共同同意的安排行事時，不會因其作為工人代表的地位或活動、或因其工會會籍、或因參加工會活動，而受到任何有損其權(quán)益的歧視行為，包括解雇在內(nèi)”。第二條規(guī)定“在企業(yè)內(nèi)，對工人代表應給予適當?shù)谋憷蛊淠苎杆俚睾陀行У貓?zhí)行職務”。建議書則列舉了能保證有效地保護工人的各種措施。對本公約所規(guī)定的保護和便利，得由國家法律、規(guī)章、集體協(xié)議，仲裁裁定，或由法院判決加以決定。
標準要求公司充分尊重工人自由結(jié)社和集體談判的權(quán)利，允許工人自由組織工會和參加工會組織。公司不得干涉和限制工人自由結(jié)社的權(quán)利，也不得因工人參加工會而處罰或歧視他們，如拒絕雇傭、威脅開除、限制晉升職務、限制提升工資、限制加班或安排過多加班、或者調(diào)往工作條件差的崗位以示懲罰。
公司可以建立一個公正合理的解決勞資糾紛的機制，成立有工人代表參加的勞動爭議調(diào)解委員會，明確并公布解決勞動糾紛的程序和方法，指定專人負責收集處理工人的投訴和申訴。
當自由結(jié)社的權(quán)利受到法律限制時，如在中國，公司應協(xié)助工人通過類似方法實現(xiàn)這一權(quán)利。公司可以提供必要的培訓，解釋工會和工人代表的性質(zhì)、功能、權(quán)利、選舉方法、與公司管理代表的溝通方式，等等，公司還可以提供合適的場地、資金、設備和工作時間，方便工人代表履行其職責。
在中國，公司有一個中華全國總工會下屬的工會并不能自動符合標準的要求，盡管該工會可能受到當?shù)卣谋碚谩Ｖ挥性摴浞执砉と死妫と舜砜梢猿浞纸佑|工人，并就工人關心的工作時間、工資報酬和安全衛(wèi)生等勞工問題與公司管理代表進行有效的協(xié)商，爭取工人的基本權(quán)利，而且公司提供了合理的支持，才可能符合標準的要求。
六、歧視
6.1 標準要求
準則：
5.1 在涉及聘用、報酬、培訓機會、升遷、解職或退休等事項上，公司不得從事或支持基于種族、社會等級、國籍、宗教、身體殘疾、性別、性取向、工會會員、政治歸屬或年齡之上的歧視。
5.2 公司不能干涉員工行使遵奉信仰和風俗的權(quán)利，和滿足涉及種族、社會階層、國籍、宗教、殘疾、性別、性取向、工會會員和政治從屬需要的權(quán)利。
5.3 公司不能允許性強迫、威脅、虐待或剝削的侵擾行為，包括姿勢、語言和身體的接觸。
6.2 理解要點
標準要求公司應提供公平合理的工作機會，在決定聘用、報酬、培訓機會、升職、解聘或退休等事務時完全根據(jù)個人的工作能力和工作需要作出決定，不得因為種族、社會階級、國籍、宗教、殘疾、性別、性別取向、工會會員資格、政治關系或年齡等方面的原因采取歧視行為。要分清管理需要和歧視的關系，如將同一性別的工人集中在一起工作并不能證明其歧視行為。修訂后的2001版標準在歧視部分加入了年齡歧視的規(guī)定。
公司不得侵犯工人的基本人權(quán)和尊嚴，不得允許強迫性、威脅性、凌辱性或剝削性的性侵犯行為，包括姿勢、語言和實際的接觸。根據(jù)《英漢婦女與法律詞匯釋義》解釋，當一個男人對婦女提出不受歡迎的性需要，或想獲取性方面的好處，或?qū)ζ渥龀霾皇軞g迎的涉及性的行徑，并預期對方會感到冒犯、侮辱或驚嚇的話，他就已經(jīng)構(gòu)成了對女性的性騷擾。性騷擾是性歧視的一種形式，包括語言、身體接觸以及暴露性器官等。性騷擾也是性傷害的一種形式，是性暴力延續(xù)的一部分。性騷擾在生理、心理和感情上都會給對方造成極大的傷害，特別是心理上，被騷擾者往往會出現(xiàn)憂郁、自卑、自責、孤獨或異性交往障礙等情況。一般來說，女性遭遇性騷擾的機會比較多，但男性也可能成為性騷擾的受害者。
臺企業(yè)將設性騷擾申訴專線 為配合將于3月8日實施的“兩性工作平等法”，臺灣“行政院勞委會”近日宣布，30人以上的企業(yè)必須設置性騷擾申訴專線電話或電子信箱，否則將被處以新臺幣1至10萬元的罰款。 “兩性平等工作法”規(guī)定，30人以上企業(yè)，雇主必須制定性騷擾防止措施。具體措施包括，頒布禁止在工作場合性騷擾的書面聲明；以保密方式處理申訴，并使申訴人免于遭受任何報復；如調(diào)查屬實，應對騷擾者進行適當懲戒。 “勞委會”要求，雇主一旦接獲申訴，必須由受雇者代表與雇主代表組成申訴處理委員會，對申訴情況進行查證，如果情況屬實，騷擾者將被懲戒，嚴重者將追究其法律責任。 |
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